一年招聘50人,50%高学历!这个杭州德佑的门店BP是怎么做到的?

一年招聘50人,50%高学历!这个杭州德佑门店BP是怎么做到的?

门店BP,个个是身兼数职的全能选手,从人员管理到数据分析样样精通!然而,也有人专精一项,将招聘做到极致!他就是杭州德佑-都会艺镜西门店的门店BP何光锋

一年招聘50人,50%高学历!这个杭州德佑的门店BP是怎么做到的?何光锋

2020年3月-11月,累计招聘49人,斩获年度人效第一名; 2020年3月-11月,招聘高学历人才达25人,获品质人效奖第一名; 2021年5月单月人效高达10人,又获第一! ……

一年招聘50人,50%高学历!这个杭州德佑的门店BP是怎么做到的?何光锋(右2)获年度人效第一

大量的奖项,见证了他在人效增长方面的成绩!从经纪人到门店BP,再到如今的”招聘王“,他又是如何做到的呢?

新手经纪人转做BP:招聘难难难

14年毕业之后,何光锋一直在做销售,辗转多个行业后,终于在17年进入了房产行业。尽管对行业非常认可,然而他的经纪人生涯却十分短暂,18年伴随着门店加入德佑,他也因身体原因选择转到了BP岗。

行政、财务、组织策划,门店薪资架构、文化氛围搭建,甚至日常聚餐,桩桩件件都需要BP去处理,这些并没能难住何光锋,他一边学习一边实践,很快就上了手,此前的经历也让他对经纪人们多了一分关怀。

一年招聘50人,50%高学历!这个杭州德佑的门店BP是怎么做到的?何光锋为门店派发福利

真正令他头疼的,是招聘问题。18年加入德佑时,都会艺镜西门店的经纪人共8名,何光锋一直陆续在为门店招人,却始终面临“招人难、留存难”的问题。

难点1:不专业、缺带教

“刚开始我还处在摸索阶段,门店自身也在适应过程中,之前大家以新房为主,加入德佑后开始接触二手和租赁,当时店内经纪人平均从业时间是半年到一年,缺乏腰部力量,带教也做不起来。

一年招聘50人,50%高学历!这个杭州德佑的门店BP是怎么做到的?何光锋(左4)和门店经纪人们

难点2:底薪低、难开单

“18年整个房产行业都处在低谷期,再加上当时市场底薪普遍在2-3k,愿意来的人很少,招聘几乎进展不下去。”

难点3:留存低、效果差

为了解决问题,他也想了很多办法:

去江西、安徽等地参加校招,每批大约能招到4-5人,但留存率却特别低; 参与社区或者区域范围的线下招聘会,但是对这一职业感兴趣的却寥寥无几; 用端口招聘,不仅耗时耗力,效果还不好……

解决的关键:架构搭建

踩遍各种坑之后,何光锋意识到了关键所在——架构搭建。“一是薪资架构搭建,底薪、提成、福利在区域范围内是否既合理又有竞争力,二是人员架构搭建,是不是有足够的储备力量,能不能做好带教。招聘渠道虽然关键,但这两点才是招聘的基础!”

想明白这两点之后,何光锋和店长在2年间多次沟通调整了门店的架构,集中培养腰部力量,完善带教制度,目前都会艺镜西门店的人员数量已达到20+,3月份招的6人至今仅有1人流失!

一年招聘50人,50%高学历!这个杭州德佑的门店BP是怎么做到的?杭州德佑-都会艺镜西门店

从单店BP到人效第一:让经验可复制

两年多单店BP的经历让何光锋完整地经历了人员增长的各种阶段和难题,而“合木计划”(门店BP可进行经纪人跨店推荐)的出现则让他的经验有了更多应用空间。

5月份,何光锋搬到下沙居住,门店内的其他工作逐渐转交给新的BP,他则将所有的精力都投入到了招聘上,除了将优质的经纪人人选推荐给合适的门店,他也开始为其他门店系统化解决招聘问题。

当时,杭州德佑-听涛路店的店东正好陷入了困境:门店仅有7个经纪人和1个商圈,急需招聘新人。沟通之后,何光锋运用他在架构搭建方面的经验,为门店提供了系统的解决方案。

一年招聘50人,50%高学历!这个杭州德佑的门店BP是怎么做到的?杭州德佑-听涛路店

step1:培养腰部力量

“他们想招人,首先要制定计划,预计招多少人,然后根据现有的人员经验和能力去搭建架构。”

中层力量是基础,我给的第一个建议就是所有一年以上经验的经纪人集体参加M的培训,顺利提升为M后正好新人入职,一对一带教。3个月左右,第一批不适合的新人适当淘汰,M对于带教也逐渐上手,就可以再加入新人,循序渐进。”

step2:设置合理的薪资架构

“其次是调整薪资,作为BP日常多用心关注,多和其他门店的店东和BP交流,你就会对区域内平均薪资情况有了解。对于很多规模不大的门店来说,定低了吸引不了人,但控制运营成本又至关重要,要尽量让薪资处于略高于平均水平的位置。

step3:拓宽招聘渠道

“招聘需要注意的细节很多,比如招聘端口的选择,18年我用赶集网,19年用58同城,20年到现在一直固定用boss直聘,它的优势在于流量和灵活度都更大,不必时刻盯着简历更新立刻去打电话。”

招聘端口之外,何光锋还会在系统公海里捞取联系方式,也有不少门店会联系他合作,累计下来,他一天大约能有70+的电话量。

step4:针对性交流

在与求职者沟通时,何光锋会根据对方的学历、经历、需求进行针对性的交流。“有一类人比较安于现状,抗拒挑战,我一般会从杭州的消费水平、租房成本这些现实的视角去分析,包括杭州房产行业存在的机遇和发展,去激发他们的兴趣。”

“尤其是高学历人才,需要提前很久去储备和沟通,这个行业能让他们对社会的理解和认知更多更全,这个比较能打动他们。”

“还有一些人或许对行业感兴趣,但是会担心底薪低、缺乏保障,我就会了解对方之前的收入情况,讲解我们的薪资构成,会从业务角度来分析新房、二手、租赁的平均开单周期,以具体某套房作为范例来计算佣金,再和其他行业从事2年、3年后的收入去做对比,这样会比较直观。”

除了薪资之外,大部分小白入行前还会担忧缺少资源以及带教问题,何光锋会在系统上查看门店的总人数、M的数量,深入了解门店的情况,再根据面试者情况推荐最适合的门店。

一年招聘50人,50%高学历!这个杭州德佑的门店BP是怎么做到的?何光锋参加“杭州冲刺全国人效TOP10战略研讨”

1个月下来,何光锋已为听涛路店招聘到5位优秀经纪人,合理的带教体系也已经搭建起来,同时还为3、4家门店推荐了合适的人选!

这种经验的成功复制也为何光锋提供了信心,“我的规划是之后就集中做架构搭建和人员招聘这一块,会选择有BP但成熟度欠缺的门店合作,一边帮助搭建一边也对BP进行带教,以3个月为1个周期,完成后再更换下一家门店。”

从最初的单店BP到如今更灵活的合作模式,何光锋的能力已经发生了质的飞跃,而不变的,则是为门店服务的初心。“BP不是一个可有可无的角色,ta应该是店长的最佳搭档,ta的价值应该被重视!”

一年招聘50人,50%高学历!这个杭州德佑的门店BP是怎么做到的?

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